Le curriculum vitae (CV) est souvent la première porte d’entrée vers un emploi ou une fonction. Document incontournable de tout candidat à l’emploi, il reflète son parcours académique et ses compétences. Il atteste le sérieux et la crédibilité d’une candidature. C’est en quelque sorte notre identité professionnelle. Dès lors, il est crucial de bien rédiger un CV, mais gare aux mensonges ! Un proverbe philosophique dit : « Quand le mensonge prend l’ascenseur, la vérité prend l’escalier, elle met plus de temps mais elle finit toujours par arriver ». Un livre intitulé « Le livre noir des CV TROMPEURS » du Florian Mantione Institut RH (2018) analyse les stratégies des candidats à l’embauche pour enjoliver leur CV ou pour mentir de manière éhontée. D’après cet Institut, un CV trompeur est « un CV qui ne reflète pas la vérité, soit dans la forme, soit sur le fond, dans le but de présenter un profil en adéquation avec les attentes du recruteur ».
Le recrutement constitue une étape stratégique pour les organisations. Des erreurs de sélection peuvent entraîner des conséquences désastreuses : des pertes financières, des tensions internes et une baisse de la performance globale.
Pour décrocher un travail ou un stage, les mensonges sur les CV sont devenus monnaie courante en France, selon des experts. Ces derniers vont même jusqu’à qualifier cette pratique de « sport national » des candidats français.
Postes jamais occupés, diplômes inventés, compétences linguistiques exagérées, rien n’est trop gros pour trouver un nouvel emploi. Nous assistons à une banalisation des mensonges.
Les CV mensongers étant préjudiciables aux employeurs, certaines entreprises font appel à l’intelligence artificielle pour détecter les fraudes et limiter les recrutements fondés sur des informations trompeuses. Toutefois, si l’IA permet d’identifier les fausses déclarations figurant sur les CV, elle peut également être utilisée par les candidats pour générer des CV mensongers ou embellir leur parcours.
Les fraudes au curriculum vitae
La fraude au CV consiste à soumettre des informations fausses ou trompeuses pour obtenir un stage ou un emploi.
Depuis 1989, le Cabinet Florian Mantione Institut RH, spécialisé dans le conseil en ressources humaines, a mené neuf études consacrées aux faux CV auprès de recruteurs et de candidats. La plus récente, publiée en 2022, révèle que près de deux tiers des candidats reconnaissent avoir volontairement modifié au moins une information figurant sur leur curriculum vitae. En outre, 88 % des personnes interrogées considèrent qu'il est normal « d'arranger » un CV, tandis que l'étude estime que 65 % des CV en circulation sur le marché de l'emploi, tous secteurs confondus, comporteraient des informations trompeuses. Plus récemment, en avril 2025, un sondage réalisé par la plateforme Preply indique que 55 % des Français admettent avoir menti sur leur CV.
Les formes de falsification les plus courantes ont notamment été identifiées par Stéphane Haefliger dans son ouvrage « DRH et managers, levez-vous ». L'auteur distingue cinq catégories récurrentes de mensonges. Le « mensonge de Montgolfier » consiste à exagérer les responsabilités exercées dans un poste précédent afin de valoriser artificiellement son expérience professionnelle. Le « mensonge de Babel » renvoie à la surestimation du niveau de maîtrise des langues étrangères, pratique devenue particulièrement fréquente. Le « mensonge des Yuppies » concerne la surévaluation de la rémunération perçue lors des précédents emplois. Le « mensonge du dentiste » consiste à modifier les dates d'occupation des postes afin de masquer des périodes d'inactivité ou de chômage. Enfin, le « mensonge du carrossier » vise à dissimuler les véritables raisons de la disponibilité professionnelle du candidat ou de son départ de son précédent emploi.
À ces pratiques s'ajoutent fréquemment la mention de diplômes, de certifications ou de qualifications jamais obtenus, ainsi que l'attribution de compétences techniques ou professionnelles inexistantes.
Pour le recruteur, les conséquences d'un CV mensonger sont loin d'être négligeables. Elles peuvent se traduire par une baisse de la qualité du travail fourni, une diminution des performances du salarié recruté, des difficultés organisationnelles, ainsi que par des risques juridiques susceptibles d'engager la responsabilité de l'employeur. En outre, les recruteurs perdent du temps, de l’argent et des ressources à examiner des CV embellis, tandis que les candidats honnêtes passent à côté d’opportunités.
Sur le plan juridique, la relation de travail repose sur une obligation réciproque de loyauté entre le salarié et l'employeur. Consacrée par l'article L1222-1 du Code du travail, cette exigence irrigue l'ensemble de l'exécution du contrat de travail. Dès lors, la communication volontaire d'informations inexactes ou mensongères lors du recrutement est susceptible de porter atteinte à cette obligation fondamentale.
Par ailleurs, un CV mensonger peut justifier l'annulation du contrat de travail sur le fondement du dol. Depuis la réforme du droit des contrats issue de l'ordonnance du 10 février 2016, l'article 1137 du Code civil définit le dol comme le fait, pour un contractant, d'obtenir le consentement de l'autre partie au moyen de manœuvres, de mensonges ou de la dissimulation intentionnelle d'une information dont il connaît le caractère déterminant.
Lorsqu'un employeur démontre que son consentement a été obtenu grâce à des informations volontairement falsifiées ayant influencé sa décision de recruter, le contrat peut ainsi être remis en cause.
Enfin, certaines falsifications sont susceptibles de relever du droit pénal. Tel est notamment le cas de la production ou de l'utilisation de faux diplômes, qui peut constituer le délit de faux et d'usage de faux. En application de l'article 441-1 du Code pénal, cette infraction est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
Utilisation de l’IA pour détecter les fraudes sur les CV et identifier les faux profils
Grâce aux techniques avancées de traitement automatique du langage naturel (Natural Language Processing) et d’apprentissage automatique (Machine Learning), l’IA constitue un outil précieux pour repérer les incohérences et les informations potentiellement frauduleuses dans les CV.
Les solutions d’intelligence artificielle permettent notamment de :
- analyser la cohérence sémantique d’un CV afin de détecter d’éventuelles contradictions ;
- croiser les informations fournies par les candidats avec différentes sources de données, telles que les bases institutionnelles pour la vérification des diplômes, les profils professionnels ou encore les bases de données spécialisées, afin d’identifier d’éventuelles divergences ;
- examiner le contenu du CV pour repérer des formulations excessivement valorisantes, des compétences peu crédibles ou des expériences difficilement plausibles ;
- détecter des anomalies statistiques, comme des parcours professionnels atypiques ou des diplômes qui semblent incohérents au regard du profil présenté.
En contribuant à l’identification des informations suspectes, l’IA permet d’améliorer le processus de recrutement et aide les entreprises à limiter les risques et les coûts relatifs à la fraude. Toutefois, malgré ses performances, l’IA n’est pas infaillible. Elle ne permet pas d’établir avec certitude qu’un candidat ment. Elle ne peut pas non plus apprécier des qualités humaines telles que l’aptitude à diriger, la créativité, la sincérité ou la capacité à gérer des situations conflictuelles. Enfin, comme tout système d’apprentissage automatique, ses résultats peuvent être influencés par des biais lorsque les modèles sont entraînés sur des données incomplètes, non représentatives ou de mauvaise qualité. Son utilisation doit donc s’inscrire en complément de l’évaluation menée par les recruteurs, et non s’y substituer.
L’intelligence artificielle est un outil à double tranchant pour les recruteurs : elle peut aider à détecter les mensonges sur les CV, mais également faciliter la création de faux CV ou l’ajout d’informations trompeuses.
Les CV engendrés par l’IA posent des problèmes aux recruteurs
L’intelligence artificielle occupe désormais une place importante dans les processus de recrutement, non seulement pour les employeurs mais aussi pour les candidats à l’emploi. Si les employeurs recourent de plus en plus à l’IA pour automatiser la présélection des candidats, les postulants utilisent également les outils de l’IA générative pour optimiser la rédaction de leurs CV et de leurs lettres de motivation.
Selon une étude menée en 2024 par Censuswide pour Remote, près d’une entreprise sur deux déclare avoir reçu des CV rédigés à l’aide de l’intelligence artificielle contenant de fausses informations . La même étude révèle que 71 % des recruteurs observent une augmentation du nombre de candidats sous-qualifiés, en raison de CV artificiellement « gonflés ».
La démocratisation des outils de l’IA générative facilite la production de curriculum vitae particulièrement persuasifs, capables de répondre aux critères des systèmes de présélection automatisés. Cela étant, cette optimisation du CV ne reflète pas toujours les compétences réelles des candidats. Lors des entretiens ou des phases d’évaluation, certains postulants rencontrent des difficultés à démontrer leurs aptitudes et expériences passées mises en avant dans leur dossier. Ce phénomène, qualifié parfois « d’illusion CV », traduit un décalage croissant entre le contenu du curriculum vitae et le profil véritable du candidat, soulevant des interrogations quant à la fiabilité des outils de l’intelligence artificielle dans les pratiques actuelles de recrutement.
Dans ce contexte et face à l’essor des CV engendrés par l’IA, les entreprises françaises s’inquiètent de l’augmentation des candidatures surévaluées. L’émergence des « CV augmentés » soulève des problématiques liés à l’authenticité des compétences déclarées, à la crédibilité des parcours professionnels et à la capacité des recruteurs à évaluer objectivement et loyalement les candidats.
En conclusion, la meilleure stratégie pour garantir un recrutement à la fois efficace, équitable et respectueux des droits des candidats consiste à combiner analyse automatisée et expertise humaine.
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